Особенности кадровой работы с медицинским персоналом

Особенности кадровой работы с медицинским персоналом

Ведение кадрового делопроизводства в медицинских учреждениях

Теперь перейдем непосредственно к ведению кадрового делопроизводства и документированию движения кадров в медицинском учреждении.

Этап 1: Сведения о будущем работнике.

На этом этапе будущий сотрудник медицинского учреждения должен предоставить кадровой службе следующую личную информацию:

  • паспорт;
  • трудовую книжку (если работник уже работал ранее, если не работал – книжку заводит наниматель);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета (для военнообязанных);
  • документ (диплом) об образовании.

Это минимальный список документов, который может быть расширен из-за специфики организации и занимаемой должности будущего работника.

Этап 2: заполнение личного листка работником.

Согласно ст.


Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития учреждений кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная и активная кадровая политика

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство учреждения здравоохранения имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.
При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на ситуацию.

Особенности кадровой работы с медицинским персоналом

Такой порядок назначения на руководящие должности в большинстве случаев осуществляется с недостаточным учетом опыта управленческой работы в здравоохранении, необходимого для руководящих кадров высшего уровня в отрасли, а также частая сменяемость руководителей, вселяющая в них неуверенность в стабильности должностного статуса, вынуждают к совместительству. Так, совмещают основную работу с педагогической и научной деятельностью 43,5% руководителей здраво-охранения регионального уровня и 54% — учрежденческого, а 40% главных врачей и их заместителей имеют совместительство в клинической области [5].

Таким образом, цель кадровой политики в сфере здравоохранения в решении названных проблем — подготовить нужных работников нужной квалификации, определить их в нужное место и в нужное время, т.к.


Может ли учреждение установить окладообразующий коэффициент (с 01.07.2015 — стимулирующую выплату) за наличие категории по специальности «Общая практика» специалисту, принятому на должность «медицинская сестра палатная»? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2015 г.)

Ситуация 12: В трудовых договорах медицинских работников установлены сокращенная продолжительность рабочего времени, пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. Введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц.
Периодически у работодателя возникает необходимость в дежурствах сотрудников на дому. Тогда он издает приказ об изменении графика работы сотрудников, которым он устанавливает их обязанность дежурить на дому в определенное время и освобождает от обязанности работать соответствующее количество часов в какие-то из обычных рабочих дней.

Возможно ли работнику у одного работодателя работать по основной должности — врач анестезиолог-реаниматолог и по совместительству в этой же должности в отделении патологии новорожденных и недоношенных детей учитывая, что и по основному месту работы и по совместительству работник должен работать во вредных условиях труда? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2015 г.)

Ситуация 16: В настоящее время некоторые работники медицинской организации работают сверхурочно. Пунктом 1б постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 установлена возможность разрешения совместительства врачей и среднего медицинского персонала в случае их недостатка — до месячной нормы; а по младшему медицинскому персоналу — до месячной нормы.

При ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ надбавки отменяются.

Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

В связи со спецификой своей деятельности врачи и средний медицинский персонал осуществляют дежурство на дому. Они вводятся в пределах баланса рабочего времени соответствующих работников за учетный период, как правило, месячный, по основной должности и должности, занимаемой по совместительству.

Согласно п.

Важноimportant
По каждой специальности должны быть определены объёмы необходимых знаний, включающих обоснованный набор теоретических вопросов и практических навыков.

В соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к профессиональному уровню медицинских кадров, необходимо совершенствовать всю взаимосвязанную систему документов, регламентирующих учебный процесс образовательных медицинских и фармацевтических учреждений. Использование современных технологий многопрофильного и проблемно-целевого методов обучения обеспечат повышение эффективности учебного процесса.


В процессе обучения необходимо осуществлять профессиональную адаптацию, используя для этих целей прохождение производственных практик по месту будущей работы.

— реализация мер господдержки талантливой молодежи в сфере здравоохранения;

— проведение рейтинга общественного мнения;

— организация и проведение всероссийских конкурсов «Лучший по профессии»;

— субсидирование медицинских работников на приобретение жилья в рамках целевых программ;

— установление стимулирующих выплат врачам молодым специалистам — выпускникам ВУЗов, трудоустроенным в ЛПУ;

— установление стимулирующих выплат среднему медицинскому персоналу, выпускникам средних медучреждений, трудоустроенным в ЛПУ.

  • В 2014 году Минздравом России был проведен Всероссийский конкурс «Лучший специалист со средним медицинским и фармацевтическим образованием», по результатам которого впервые установлено единовременное денежное поощрение лучших специалистов.

Вышесказанное указывает на то, что важнейшими задачами в системе работы с персоналом является модернизация профессиональной подготовки непрерывного последипломного и дополнительного образования высшего и среднего медицинского персонала, включающая:

— мотивирование медицинских работников в непрерывном профессиональном развитии;

— внедрение дистанционных технологий обучения в системе дополнительного образования, преимущества которых в возможности обучения без отрыва от работы, экономии времени и финансовых затрат;

— создание модульной структуры обучающих программ;

— использование индивидуальных технологий профессионального образования [13, с.

Кадровую структуру ЛПУ, как правило, разделяют на три группы:

— административно-управленческий персонал;

— медицинский персонал;

— служащие и хозяйственно-обслуживающий персонал.

И в процессе рассмотрения проблем развития кадровой компоненты ЛПУ потенциал руководящих работников, обеспечивающих стратегическую направленность развития учреждения, следует рассматривать отдельно от потенциала персонала медицинских учреждений среднего звена и потенциала младшего медицинского персонала [6, с. 112]. Так, в потенциале руководящих работников медицинских учреждений значение имеют аспекты, связанные с профессиональными качествами как работника сферы здравоохранения, и связанные с его характеристиками как управленца.

Инфоinfo
Кроме того, руководители многих частных клиник пребывают в заблуждении, что особые условия труда и соответствующие льготы и гарантии распространяются лишь на врачей, работающих в государственных лечебно-профилактических учреждениях. Когда, например, выясняется, что у их сотрудников за годы работы накопились многие месяцы дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда и что отпуск этот никак нельзя заменить денежной компенсацией, эта новость становится настоящим потрясением.

Поэтому сегодня мы хотели бы комплексно рассмотреть основные особенности кадрового учета в медицинских учреждениях.

Вредные условия труда — что из этого следует?

В соответствии с ТК РФ работник, занятый на работах с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, имеет право на:

— определенные выплаты, компенсирующие работу в условиях, отличных от нормальных.

В Списке N 2 в разд. XXIII также приведен обширный перечень должностей, профессий и работ, относящихся к производству медикаментов, медицинских и биологических препаратов и материалов, а в разд. XXIV — профессий и должностей учреждений здравоохранения и социального обеспечения, а именно работников, непосредственно обслуживающих больных в туберкулезных и инфекционных учреждениях, в лепрозориях, психиатрических и психо-неврологических ЛПУ, в подземных больницах, ожоговых и гнойных отделениях, в отделениях и кабинетах химиотерапии онкологических учреждений и др.

Медицинские осмотры (освидетельствования)

Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры и обследования (ст.
213 ТК РФ).

Основные направления кадровой политики в учреждении здравоохранения

1) Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов.

Планирование численности и структуры кадров здравоохранения должно строиться в соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам Российской Федерации, на основе перспективного прогноза потребности населения в медицинском, лекарственном и санитарно-гигиеническом обеспечении, построенного с учётом демографической ситуации, динамики здоровья населения, естественного движения кадров, характера миграционных процессов и задач структурной перестройки отрасли.

Совершенствование планирования целесообразно осуществлять на основе разработки и использования нормативов численности персонала.

Вниманиеattention
Очевидно, что даже самый талантливый хирург без способностей и навыков к управлению не сможет эффективно возглавлять управление медицинским учреждением. Потенциал работников среднего и низшего звена, как правило, не связан с реализацией управленческих функций и состоит в возможностях и способностях, имеющих отношение к их непосредственной профессиональной деятельности.

  • В целом, стратегия развития кадрового потенциала медицинской организации включает следующие направления (рисунок 3).
  • Рисунок 3 — Стратегия развития кадрового потенциала организации
  • При этом, характер развития кадрового потенциала всех работников во многом определяется совокупностью информационных, профориентацион-ных, стимулирующих и управленческих факторов [6, с.

132].

Эти данные подтверждаются также результатами сравнительного межстранового исследования, объектом изучения которого стали представления населения о профессионализме и мотивации медицинских работников в рамках «Международной программы социальных исследований» [36, с. 13]. В отличие от развитых в социальном плане государств, где две трети респондентов сочли профессиональные навыки врачей достаточными, в РФ более половины опрошенных из числа представителей населения (56%), отметили, что квалификация наших врачей ниже, чем это требуется.

Приведенную выше тревожную статистику подтверждает и постоянно увеличивающееся количество обращений граждан и медицинских работников.

Особенности кадрового учета в медицинских учреждениях: гарантии и льготы, предоставляемые работникам при вредных условиях труда

«Кадровик.ру», 2013, NN 5, 6

С развитием частной медицины появилось множество небольших лечебных учреждений — стоматологических, гинекологических и других клиник. Многие из них на сегодняшний день уже имеют достаточно долгую историю существования — пять, шесть и более лет.

Но, как правило, кадровый учет в этих учреждениях организован крайне слабо: мы не раз сталкивались с тем, что бухгалтерам, которым он передан «в нагрузку» к их основной работе, некогда разбираться в тонкостях кадрового делопроизводства и специфики его ведения в отношении врачей, поэтому они выполняют лишь тот минимум, который необходим для дальнейшего ведения бухгалтерского учета и отчетности.

Российской Федерации:

  • приоритеты в формировании кадровой работы в отрасли в соответствии с направлениями её реформирования;
  • принципы планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;
  • стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;
  • новые принципы системы оплаты труда работников отрасли;
  • новые принципы развития социального партнерства, привлечение общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением12.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *